2013 年的一个热门话题是打造一个雇主品牌，这将使贵公司在招聘 Y 世代求职者时具有竞争优势，并且这一话题将持续几个月。研究表明，85% 的雇主认为，强大的雇主品牌决定了其招聘顶尖人才的能力。由于占比如此之大，雇主今年将继续研究和投资于其雇主品牌的开发和推广。但是，一旦您成功招聘到高素质员工，会发生什么？您将如何确保您的公司能够确保 Y 世代员工不断成长和发展？根据《福布斯》的一篇文章，70% 的 Y 世代员工在加入后两年内离开第一份工作。那么，如何才能留住这些员工呢？
员工离职的原因有很多。但是，如果您能够提供 Y 世代的价值观，您的组织将能够留住这些员工。因此，这将减轻人员流动对贵公司的不利影响。为了有效地做到这一点，我们必须确定 Y 世代员工的驱动力。
Y 世代，也被称为千禧一代（尽管日期似乎在多个资源中有所不同），被定义为出生于 20 世纪 80 年代和 90 年代的人。由于这个分类如此之大，很容易理解为什么你应该瞄准这一代人。这些人从高中后期到职业生涯中期，提供了各种各样的经验可供招募。
就 Y 世代员工在组织中寻求的方面而言，最重要的价值是职业发展机会。对于 贝南手机数据 一些千禧一代来说，职业发展机会很重要，因为它意味着成长、稳定和更多的钱。虽然这是最重要的，但薪酬排在第二位，以及灵活的工作环境、培训和发展计划、优秀的领导力、多样性、能够做有趣的工作并知道他们能为公司增加价值。
那么，您的公司如何才能成功匹配这些价值观以留住 Y 世代劳动力呢？
职业发展
在考虑员工如何发展自己的职业生涯时，为什么不制定一个职业定制计划呢？这类似于大学生与顾问或咨询师一起工作。员工可以与导师或人力资源部门的指定人员一起讨论公司的所有机会。例如，如果你想要一个刚毕业的大学生，你如何让他们把你的公司视为长期选择？一个建议是，根据他们愿意承担的节奏、工作量、地点和责任水平，向他们提供在职业生涯不同阶段最有意义的相关工作机会。让员工在塑造职业生涯方面有选择权，这可以赋予他们权力。有关这方面的一个很好的例子，请查看德勤最近对其一项举措的研究。
