在本文中：
庆祝 2023 年国际妇女节：拥抱平等
呼吁关注权力结构
招募女性进入科技行业是不够的，我们需要留住她们
继续对话
庆祝 2023 年国际妇女节：拥抱平等
在 Redbrick，我们受益于四家投资组合公司中三家女性 CEO 的领导。我们希望突出她们作为领导者对公司的贡献，并增强她们帮助他人的热情。
今年，我们的团队拍摄了与 Leadpages 首席执行官 Jeanette Dorazio、 Delivra 首席执行官 Barbara Berry和 Shift 首席执行官 Nadia Tatlow 的坦诚对话。我们的目标是创建一种资源，为我们组织今天所庆祝的人：科技界女性，创造真正有价值的资源。
我们从当地领导团体、社区网络以及与 INSPIRE合作的 STEM 学生 亚美尼亚 whatsapp 数据库 那里收集了问题 ，以便让年轻领导者直接与我们的 CEO 联系。
每一个问题都让我们的 CEO 有机会反思他们共同的经历。我们学到了什么？他们成为领导者的历程不仅仅是寻找机会和攀登阶梯。对他们来说，追求领导地位意味着驾驭男性主导的权力结构。
我们正在利用这个小组来分享他们关于以下方面的重要见解：1）他们会给那些正在应对这些结构的年轻人们提供什么建议；2）组织如何从内部拆除这些结构。
我们希望 Jeanette、Barbara 和 Nadia 的深思熟虑的回答能够为下一代科技行业提供支持，并对任何选择倾听的企业产生影响。
我们很高兴在 3 月 9 日于Stemstruck上分享该小组讨论视频的部分内容 ，Redbrick 赞助了此次活动，并将筹集资金为追求 STEM 职业的女性设立新的奖学金。
呼吁关注权力结构
尽管超过一半的加拿大公司报告称至少有一名女性担任高管，但只有 5% 的 公司由女性首席执行官领导。
“你听说过科技行业女性的数量，但你真的必须看看女性的分布情况。你会看到人力资源部门、行政部门（非常重要的职位）和高管层都有女性，但不一定是核心业务的关键决策者。” —— Shift 首席执行官 Nadia Tatlow
女性进入高管层有两个主要影响。首先，这表明非男性领导者也有可能在科技领域取得进步。看到非传统权力结构的潜力会激发更多年轻人在科技领域追求事业的雄心。此外，榜样的可见性会鼓励他们将目光投向高管职位。
其次，女性高管人数的增加为渴望成为领导者的下一代创造了支持者。支持者不仅提供导师式的建议和反馈，还支持他们所选候选人的能力和潜力：支持者是职业发展的关键部分。
“我不喜欢我职业生涯早期看到的权力结构。我发誓要改变这种状况，确保每个人都有发言权。” —— Leadpages首席执行官 Jeanette Dorazio
关键领导职位的性别和种族多样性对有多少人会效仿有很大影响。如果不立即有意识地努力扩大高层管理和执行职位的代表性，公司将继续陷入多元化意见无法传达到高层的循环。
Redbrick 2023 年 2 月 8 日
招募女性进入科技行业是不够的，我们需要留住她们
50% 的女性在 35 岁之前离开职业阶梯，这一比例 比男性同事高出45% 。
越来越多的资源、奖学金和组织正在为女性和代表性不足的群体进入科技领域提供途径，但留住这些新员工是科技公司本身的重要责任。
缺乏包容性的公司文化是导致女性远离科技行业的主要因素之一。这种文化包括缺乏支持、对女性行为举止有额外要求以及剥夺女性晋升机会等。
“当有晋升机会时，他们会提拔最亲近的人，而这些人通常不是女性。” —— Delivra首席执行官 Barbara Berry
对于这些问题，变革从高层开始。要对抗敌意甚至不受欢迎的工作文化，需要 在工作场所进行专门的教育。提高对排他性权力结构和互动的认识的研讨会应该包括整个团队，包括高管和经理。
在招聘和晋升方面， 晋升不应该在幕后进行。高层管理人员需要确保每个人都知道空缺席位。这可以避免出现“内部圈子”的情况，即只有内部人士才能晋升——这种情况可能不是出于恶意，但它确实会阻碍董事会吸收不同的声音。
公司的政策也应该反映其价值观——而不仅仅是使命宣言。 适当的育儿假和护理假、综合福利、交通保险以及对各类员工及其家属的支持将消除一些阻碍团队成员寻求进一步机会的障碍。
真正致力于包容并为领导层的多元化创造空间将推动科技行业向前发展，培育新的、富有想象力的创新，而坚持旧的权力结构将阻碍公司的发展。
Redbrick 2023 年 2 月 59
继续对话
国际妇女节是一个重要的提醒，提醒我们要评估公司在多样性、公平性和包容性方面所采取的行动。但这应该在每个组织中始终付诸实践，而不仅仅是一年中的某一天。
2023 年，我们计划继续进行对话。敬请关注本系列的下一篇，我们将分享更多来自投资组合领导者的指导和宝贵见解。
感谢幕后参与该项目的每个人，我们感谢三位首席执行官的时间和开放态度，以及感谢向我们的小组提交问题的每个人。
