全球化对人力资源管理战略的挑战

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21世纪至少经历了三个重大变革领域，每个领域都影响着企业的运作方式：技术进步、人口结构和多样性以及全球化。在这三个领域中，全球化或许是最难克服的挑战之一。毕竟，当今的企业面临着一个关键的困境，它影响着他们如何从全球视角管理员工。当然，全球化的挑战主要落在人力资源管理上，因为它直接面向全球员工。因此，我们分析了其中的一些挑战，以评估人力资源管理经理如何着手应对。


当前的商业环境
我们不再生活在纯粹的国内经济中。事实上，当前的商业环境高度全球化，国际贸易达到了前所未有的水平。因此，组织在人才聘用和管理方式上持续不断的变化，需要精心构思并有效实施的实践和系统。否则，确保高绩效和持续成功将变得非常困难。

十多年来，培养全球人力资源管理视角一直是管 菲律宾 whatsapp 号码数据库 理领域的一个重要组成部分。然而，在现有的文献中，我们很难找到明确的方向。组织战略（战略内容）的国际化速度快于实施（战略实施）的速度，也远快于高管本身（人员）。因此，根据他们的研究，全球化面临的关键人力资源挑战如下：


技能部署：无论地理位置如何，在需要的地方获得正确的技能。
实现各地信息传播，在全球范围内识别和培养人才。

距离、语言、经济、监管、教育、技术和社会文化差异等复杂因素也叠加在这些基本问题之上。本文，我们试图分析全球化的各个方面和趋势，并探讨其给人力资源管理领域带来的挑战。此外，我们还试图提出一些全球人力资源经理可以采取的策略，以克服这些挑战。


全球化与设计全球人力资源管理系统
当公司开始海外发展时，一个国家或文化的人力资源管理实践能在多大程度上转化为另一个国家或文化的实践，一直是备受争议的话题。但如何在人力资源管理实践的标准化和本地化之间取得平衡至关重要，尤其要着眼于为公司提供可持续的竞争优势，使其超越竞争对手。

关于公司如何在海外建立人力资源管理实践的战略性人力资源管理方法，可分为三类：


出口方式
自适应方法
综合方法

在出口型方法中，母公司试图将相同的人力资源管理系统原封不动地转移到海外子公司。而适应型方法则试图通过采用其人力资源管理实践来应对当地环境。整合型方法则将两者融合，将最佳人力资源管理实践传播到全球其他部门。


促进国际业务绩效的全球人力资源实践
了解了组织在全球化环境中管理人力资本时可以采取的各种方法，就有助于了解如何将人力资源战略与业务战略相结合。在制定全球人力资源管理战略和业务计划时，人力资源团队需要仔细确定公司打算采用的业务战略。这不仅在国内市场，而且在全球范围内。

在宏观层面上，许多跨国公司正在做出巨大努力，利用多元化的价值来创造真正的全球文化。然而，如何将其直接与组织的业务战略联系起来则需要进一步思考。

在制定全球人力资源管理战略时，公司需要考虑组织的所有三个战略层面。这些层面包括公司、业务和职能层面。文献中提出的一些方法，主要用于人员配备，基于母公司的公司方法和管理理念。


民族中心主义
母国制度和程序将由大多数来自母国的外籍人士实施。然而，其基本假设是母国国民优于东道国国民。


多中心
这种方法旨在适应当地环境。它接受不同国家的差异，并努力将这些差异融入不同国家和文化之间。因此，它鼓励雇用更多当地员工。


区域中心
这种方法更适用于在一个地区拥有多家子公司的公司。在这种方法下，员工仅在同一地理区域的公司之间流动。其基本假设是，同一地区内的国家具有共同的特征，因此相似性更高。


地心说
这种方法力求聘用最优秀的人才，无论其国籍如何。

虽然这些方法可能有助于为人力资源管理战略的某些方面（尤其是招聘和人员配置）提供基本指导和结构化方法，但必须对整体全球人力资源管理战略进行更深入的思考。否则，它就无法成为一种独特的竞争优势。