Line Data Forum

虽然大多数领导者都了解需要变革的内部和外部现实，但一些与市场或员工脱节的高级领导者在没有利益相关者意见的情况下自上而下地实施变革。在这种情况下，领导者会察觉到绩效差距，诊断问题，并在几乎没有参与者参与的情况下实施变革。

我认为这种方法有两个基本问题。首先，提议的变革（“什么”）可能不是利益相关者的最佳选择，或者对组织来说成本非常高。其次，变革过程（“如何”）往往会导致意想不到的后果，如员工抵制、客户流失或负面的品牌形象结果。很多时 阿尔及利亚手机号候，位高权重的人会将自己与外部身份和权力来源（职位、薪水、同事或直接下属数量）联系起来，这些来源通常被称为自我。当一个人的情感安全感来自外部来源而不是内部来源（对核心原则或价值观的诚信）时，依赖性可能会影响决策。因此，对自我的威胁往往会导致愤怒的反应，以捍卫一个人的自我概念和理想的社会形象。

组织发展差异
我曾亲眼目睹或参与过许多组织变革，这些变革在变革过程的任何阶段都没有涉及员工或客户。组织发展 (OD) 包括受变革影响人员的发展和参与。OD 从业者将员工视为人，而不是物品。任何时候，管理层都无法看到员工的四个维度（即精神、心理、情感和身体），他们就会将员工简化为必须管理的“事物”。这是一个问题，因为我们领导人并管理事物，而不是相反。

OD 的核心目的是创建有效的组织。有效性意味着在期望结果与产生这些结果的能力和能力之间取得平衡。人力资源管理 (HRM) 侧重于人力资本战略、实践和系统。OD 通过改变组织设计、人力资源开发、个人和团体干预、工作设计以及组织与外部环境的战略协调，采取了更全面的方法。它可以在组织的所有层面运作：组织、团体和个人。OD 计划基于对问题的系统分析和积极致力于变革工作的高层管理人员。OD 是行为科学知识的系统范围应用，旨在提高组织的效率，从而制定和强化组织战略、结构和流程。