另一种观点：为什么值得考虑决策的其他方面
Posted: Wed Dec 04, 2024 4:01 am
团队合作是一个广泛讨论的领域。在通信中、在会议上、在办公室的相邻桌子上——无论怎样，团队中的人们不断地交换意见。当然，有时他们会不同意。
但许多人没有表明自己的立场，而是同意别人的观点，因为他们害怕发生冲突。让我们讨论一下为什么会发生这种情况，以及如何创造一个让捍卫自己的观点并不可怕的环境。
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虚假同意原则如何运作
有效的意见交换始终是冷静的讨论，各方可以平等地争论、怀疑和提 文莱企业电子邮件列表 出问题。这也会影响工作流程。在这样的环境中，员工相信自己的意见很重要，并且敢于采取主动，提出大胆的解决方案，并对整体结果负责。
但事实往往恰恰相反。当一个团队有有条件的“领导者”（例如经理、高级员工）时，他们的意见被认为是最终的，并且默认是唯一正确的意见。它没有争议，因为它是先验的权威。同事们可能不支持他，但很可能他们会保持沉默或同意避免冲突。
对此有一个心理学上的解释。人们常常认为自己的观点被普遍接受。这不是傲慢和自私的问题，而是认知扭曲。
错误的一致效应使我们相信其他人的感受和想法与我们相同。因此，有时我们确信：无论我们形成什么观点，其他人都可能认同它。
我们错误地判断了其他人的同意程度，因为我们没有从他们的角度看待情况。但其他人的愿景可能完全不同。我们潜意识中希望自己的信念被普遍接受和真实的愿望也会受到影响——这与我们的自尊直接相关。任何人都可能犯错误：老师、医生、政治家、营销人员、记者。
虚假同意总是涉及两方：
提出意见的人
一个人毫不怀疑他的观点是正确和充分的。他确信至少大多数人会自动分享它。认知扭曲出现，并逐渐在团队中扎根。
当团队没有明确建立的流程和层级时，“意见领袖”就由他们自己决定。他们更经常采取主动，批评同事的建议，并大胆地做出评估。如果他们长期不纠正，就会建立一个清晰的模型：“他们不与我争论，这意味着我的观点也是错误的。”或者“我总是能想出好主意。”如果这些想法很棒，其他人可以认真挑战它们吗？
因此，一个人从一个极端走向另一个极端，并变得更加坚信自己是天才，而其他人根本不理解。当有人决定参与争论时，他们不会被认真对待。
如果一个在决策中起决定性作用的管理人员受到这种扭曲，就会逐渐导致任何主动性受到压制。
一个不想被评判的人
这里我们谈论的是错误的共识，即人们不参与任务和想法的讨论，而是以大多数人的决定为指导。或者他们加入了，但即使有丝毫反对，他们仍然同意。接受别人的意见比坚持自己的意见更容易。
造成这种行为的原因各有不同：
员工对自己和自己的主动性没有信心；
害怕冲突，对他人的批评很敏感；
当他们能够简单地达成一致时，他们不想浪费资源并深入研究问题的本质。
避免讨论意味着拒绝寻找最佳选择。事实证明，团队中只有有限的一部分人表达了意见，其余的人只是简单地表示同意。领导者每次都越来越相信自己的决定总是正确的，而与他们相比，其他人只是执行者。随后，这往往会导致“无声”解雇。
领导者可能确实提供了有价值的解决方案，但如果不讨论流程，团队就会停滞不前，不会寻找最佳解决方案。是的，生意取得了成果。但也许其中一名员工本可以提供更有利可图、更方便的解决方案，但从未决定这样做。
限制想法的范围会导致限制潜在的结果。
一个培养开放性、主动性和相互尊重的体系将有助于消除认知扭曲。我们将告诉您如何构建它。
有效讨论的 3 个技巧
提前计划讨论是一个关键挑战。告诉团队讨论的主题，并要求他们在给定的截止日期前准备好想法。最重要的是 - 有例子。
每次会议都应该有一名主持人来监督讨论的时间和顺序。
以下是有效讨论的一些规则。
规则一：任务不是取胜，而是找到解决方案
团队里的讨论不是竞技场上的战斗。如果员工的意见被认为是正确的，他就不会成为赢家。团队真正的胜利是共同努力找到可行的解决方案并带来预期的结果。
学会倾听同事的意见并寻求妥协很重要。人们可能会因为害怕犯错而极力保护自己的观点。表明主要目标不是陷入争论，而是找到解决方案。然后邀请你的同事完善这个想法。
规则#2：从共同点开始
即使您不喜欢同事的想法，也要在其中找到您同意的内容。首先应该接受对方的立场，这样对方就不会感到挣扎，并能参与建设性对话。
如果员工从不同角度看待情况，请将任务分成几个阶段。首先，您需要确定共同点，然后继续讨论分歧。结果不会是争论，而是建设性的讨论。这种方法有助于解决创造性问题。
但许多人没有表明自己的立场，而是同意别人的观点，因为他们害怕发生冲突。让我们讨论一下为什么会发生这种情况，以及如何创造一个让捍卫自己的观点并不可怕的环境。
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虚假同意原则如何运作
有效的意见交换始终是冷静的讨论，各方可以平等地争论、怀疑和提 文莱企业电子邮件列表 出问题。这也会影响工作流程。在这样的环境中，员工相信自己的意见很重要，并且敢于采取主动，提出大胆的解决方案，并对整体结果负责。
但事实往往恰恰相反。当一个团队有有条件的“领导者”（例如经理、高级员工）时，他们的意见被认为是最终的，并且默认是唯一正确的意见。它没有争议，因为它是先验的权威。同事们可能不支持他，但很可能他们会保持沉默或同意避免冲突。
对此有一个心理学上的解释。人们常常认为自己的观点被普遍接受。这不是傲慢和自私的问题，而是认知扭曲。
错误的一致效应使我们相信其他人的感受和想法与我们相同。因此，有时我们确信：无论我们形成什么观点，其他人都可能认同它。
我们错误地判断了其他人的同意程度，因为我们没有从他们的角度看待情况。但其他人的愿景可能完全不同。我们潜意识中希望自己的信念被普遍接受和真实的愿望也会受到影响——这与我们的自尊直接相关。任何人都可能犯错误：老师、医生、政治家、营销人员、记者。
虚假同意总是涉及两方：
提出意见的人
一个人毫不怀疑他的观点是正确和充分的。他确信至少大多数人会自动分享它。认知扭曲出现，并逐渐在团队中扎根。
当团队没有明确建立的流程和层级时，“意见领袖”就由他们自己决定。他们更经常采取主动，批评同事的建议，并大胆地做出评估。如果他们长期不纠正，就会建立一个清晰的模型：“他们不与我争论，这意味着我的观点也是错误的。”或者“我总是能想出好主意。”如果这些想法很棒，其他人可以认真挑战它们吗？
因此，一个人从一个极端走向另一个极端，并变得更加坚信自己是天才，而其他人根本不理解。当有人决定参与争论时，他们不会被认真对待。
如果一个在决策中起决定性作用的管理人员受到这种扭曲，就会逐渐导致任何主动性受到压制。
一个不想被评判的人
这里我们谈论的是错误的共识，即人们不参与任务和想法的讨论，而是以大多数人的决定为指导。或者他们加入了，但即使有丝毫反对，他们仍然同意。接受别人的意见比坚持自己的意见更容易。
造成这种行为的原因各有不同：
员工对自己和自己的主动性没有信心；
害怕冲突，对他人的批评很敏感；
当他们能够简单地达成一致时，他们不想浪费资源并深入研究问题的本质。
避免讨论意味着拒绝寻找最佳选择。事实证明，团队中只有有限的一部分人表达了意见，其余的人只是简单地表示同意。领导者每次都越来越相信自己的决定总是正确的，而与他们相比，其他人只是执行者。随后，这往往会导致“无声”解雇。
领导者可能确实提供了有价值的解决方案，但如果不讨论流程，团队就会停滞不前，不会寻找最佳解决方案。是的，生意取得了成果。但也许其中一名员工本可以提供更有利可图、更方便的解决方案，但从未决定这样做。
限制想法的范围会导致限制潜在的结果。
一个培养开放性、主动性和相互尊重的体系将有助于消除认知扭曲。我们将告诉您如何构建它。
有效讨论的 3 个技巧
提前计划讨论是一个关键挑战。告诉团队讨论的主题，并要求他们在给定的截止日期前准备好想法。最重要的是 - 有例子。
每次会议都应该有一名主持人来监督讨论的时间和顺序。
以下是有效讨论的一些规则。
规则一：任务不是取胜，而是找到解决方案
团队里的讨论不是竞技场上的战斗。如果员工的意见被认为是正确的，他就不会成为赢家。团队真正的胜利是共同努力找到可行的解决方案并带来预期的结果。
学会倾听同事的意见并寻求妥协很重要。人们可能会因为害怕犯错而极力保护自己的观点。表明主要目标不是陷入争论，而是找到解决方案。然后邀请你的同事完善这个想法。
规则#2：从共同点开始
即使您不喜欢同事的想法，也要在其中找到您同意的内容。首先应该接受对方的立场，这样对方就不会感到挣扎，并能参与建设性对话。
如果员工从不同角度看待情况，请将任务分成几个阶段。首先，您需要确定共同点，然后继续讨论分歧。结果不会是争论，而是建设性的讨论。这种方法有助于解决创造性问题。